Een leerovereenkomst in het kader van een verpleegkundestudie of een arbeidsovereenkomst? Op 12 september 2023 heeft het hof zich uitgelaten over het onderscheid tussen beide overeenkomsten en over de vraag of de leer-werkovereenkomst ontbonden mocht worden.
De casus
Om naast haar studie het vak verpleegkundige te leren, werd een overeenkomst genaamd “leer-werkovereenkomst” gesloten tussen mevrouw en haar werkgever. Vanwege een hoog afwezigheidspercentage en onvoldoende behaalde resultaten, beide als ontbindende voorwaarden opgenomen in de overeenkomst, ontbindt de werkgever nog voor de einddatum de overeenkomst. Vanwege haar zwangerschap is de werkgever wel bereid een vergoeding te betalen zodat er geen gat ontstaat tussen het stoppen van het loon en het zwangerschapsverlof. De vraag in onderhavige casus is of de werkgever de overeenkomst mocht ontbinden.
Wel of geen arbeidsovereenkomst?
Het hof oordeelt, anders dan de rechtbank, dat de overeenkomst gekwalificeerd moet worden als een arbeidsovereenkomst. Artikel 7:610 BW bepaalt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien aan de voorwaarden (a) gedurende zekere tijd, (b) loon, (c) gezag en (d) arbeid is voldaan. Dat in de overeenkomst tussen partijen is opgenomen dat de leer-werkovereenkomst geen arbeidsovereenkomst is, is voor de vraag of de overeenkomst zich laat kwalificeren als een arbeidsovereenkomst niet van belang.
Dat de werkzaamheden gedurende zekere tijd zijn verricht staat buiten kijf. Wat betreft het looncriterium bepaalt het hof dat hieraan is voldaan, nu de betalingen maandelijks plaats hebben gevonden, het uurloon hoger ligt dan het wettelijk minimum (BBL-)loon, loonstroken werden verstrekt en sprake was van loondoorbetaling bij ziekte. Aangezien zij is gehouden aan de door de werkgever gegeven aanwijzingen, is aldus het hof ook aan het criterium gezag voldaan.
Tussen partijen staat verder ter discussie of is voldaan aan het criterium arbeid. Partijen hebben de overeenkomst conform het arbeidsrecht, inclusief bijbehorende termen, ingericht. Daarnaast werd mevrouw meer betaald dan het minimumloon en was slechts een klein deel van de overeengekomen arbeidsuren bestemd voor onderwijs. Dit maakt aldus het hof dat het arbeidselement centraal staat en niet het leerelement. Zij gaat hierbij niet mee in het oordeel van de kantonrechter, die eerder oordeelde dat de opleiding van mevrouw centraal stond en niet de werkzaamheden zelf.
Te betalen vergoedingen
Nu vast is komen te staan dat de gesloten overeenkomst gekwalificeerd moet worden als arbeidsovereenkomst, mogen de ontbindende voorwaarden niet in strijd zijn met het gesloten ontslagstelsel, moet de vervulling daarvan objectief bepaalbaar zijn en mogen deze niet afhankelijk zijn van de subjectieve wil van de werkgever.
De werkgever heeft onvoldoende aangetoond dat mevrouw haar opleiding niet (tijdig) zou kunnen afronden dan wel dat zij het ziekteverzuimpercentage zou hebben overschreden. Aan de ontbindende voorwaarden is daarom niet voldaan. Nu de werknemer zich heeft neergelegd bij het eindigen van de arbeidsrelatie en gedurende de zwangerschap een opzegverbod geldt, is de werkgever haar niet alleen een transitievergoeding, maar ook een billijke vergoeding verschuldigd.